Michael Stegemann Wer Mitarbeiter einstellen und entlassen darf, ist nicht automatisch leitender Angestellter nach Ansicht des BGH. Entscheidend ist, welches Gewicht diese Befugnis für den Betrieb hat. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dazu eine wichtige Abgrenzung getroffen.
1. Der Fall in Kürze
Ein Einzelhandelsunternehmen mit etwa 3.500 Mitarbeitern in ca. 70 Filialen stritt mit einem Betriebsrat über den Status einer Filialdirektorin.
Nach Darstellung der Arbeitgeberin war sie Vorgesetzte von 91 der 97 Filialbeschäftigten und durfte Mitarbeiter selbstständig einstellen und entlassen.
Der Betriebsrat hielt diese Befugnis für zu unbedeutend. Er verwies darauf, dass 91 Beschäftigte nur 2,6 Prozent der gesamten Unternehmensbelegschaft ausmachten. Die Vorinstanzen gaben ihm im Ergebnis recht.
2. Was hat das Gericht entschieden?
Das BAG hob die Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts auf und verwies den Fall zurück (Beschluss vom 25. Juni 2026, Az. 7 ABR 9/25).
Der Leitsatz enthält drei zentrale Aussagen:
- Keine automatische Einstufung: Selbstständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnisse machen einen Arbeitnehmer nicht zum leitenden Angestellten, wenn sie für den Betrieb nur von untergeordneter Bedeutung sind.
- Verantwortung für nahezu alle zählt: Erstrecken sich diese Befugnisse auf alle oder nahezu alle Arbeitnehmer eines Betriebs, haben sie regelmäßig ausreichendes unternehmerisches Gewicht.
- Kein Vergleich mit der gesamten Belegschaft: Auf das Zahlenverhältnis zwischen den betroffenen Arbeitnehmern des Betriebs und allen Arbeitnehmern des Unternehmens kommt es regelmäßig nicht an.
Das betrifft § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Leitende Angestellte sind grundsätzlich vom Anwendungsbereich dieses Gesetzes über die betriebliche Mitbestimmung ausgenommen.
Wichtig: Ob die Filialdirektorin tatsächlich leitende Angestellte ist, hat das BAG noch nicht entschieden. Dafür müssen weitere Tatsachen aufgeklärt werden.
3. Worauf kommt es konkret an?
Eine bloß formale Befugnis reicht nicht
Auch eine tatsächlich eingeräumte Einstellungs- und Entlassungsbefugnis genügt nicht, wenn sie für den Betrieb nur von untergeordneter Bedeutung ist.
Erfasst sie lediglich wenige Beschäftigte, ist sie regelmäßig nicht ausreichend. Anders kann es liegen, wenn die betreffenden Personen besonders qualifizierte Aufgaben oder einen herausgehobenen Geschäftsbereich betreuen.
Nahezu alle Beschäftigten eines Betriebs: regelmäßig ausreichend
Entscheidend ist die Reichweite im konkreten Betrieb.
Darf eine Führungskraft nahezu alle dort Beschäftigten selbstständig einstellen und entlassen, spricht dies regelmäßig für eine ausreichende unternehmerische Bedeutung.
Nur bei zusätzlichen besonderen Anhaltspunkten kann eine solche Befugnis dennoch untergeordnet sein.
Die Größe des Gesamtunternehmens ist regelmäßig egal
Eine Filiale kann ein kleiner Teil eines großen Unternehmens sein. Das macht die dort ausgeübte Personalverantwortung nicht bedeutungslos.
Das BAG lehnt eine feste Mindestquote der betroffenen Beschäftigten im Verhältnis zur gesamten Unternehmensbelegschaft ab.
Entscheidungen müssen wirklich selbstständig sein
Die Berechtigung muss sowohl gegenüber den Beschäftigten als auch innerhalb des Unternehmens bestehen.
Muss ein Vorgesetzter die Personalentscheidung inhaltlich genehmigen, fehlt die erforderliche Selbstständigkeit.
Richtlinien, Budgetvorgaben oder eine zweite Unterschrift zur bloßen Richtigkeitskontrolle schließen eine selbstständige Personalbefugnis dagegen nicht aus.
Der rechtliche Betrieb muss feststehen
Eine Filiale ist nicht schon wegen ihres Standorts ein eigenständiger Betrieb im Sinne des BetrVG. Entscheidend sind Organisation und Leitung.
Dass die Unternehmenszentrale etwa die Warenplatzierung oder andere wirtschaftliche Fragen vorgibt, schließt eine maßgebliche Personalbefugnis für sich genommen nicht aus.
4. Was bedeutet das für Betroffene?
Arbeitgeber, Betriebsräte und Führungskräfte sollten den Status nicht allein anhand einer Stellenbezeichnung oder der Größe des Unternehmens beurteilen.
Für eine konkrete Prüfung sind insbesondere diese Fragen wichtig:
- Bildet die Filiale einen eigenen Betrieb im Sinne des BetrVG?
- Für welche Beschäftigten bestehen Einstellungs- und Entlassungsbefugnisse?
- Wer trifft die Entscheidung tatsächlich? Gibt es interne Zustimmungsvorbehalte?
- Dient die Personalabteilung nur der Unterstützung oder entscheidet sie mit?
Arbeitsvertrag, Vollmachten und tatsächliche Entscheidungsabläufe sollten dabei zusammen betrachtet werden.
Mini-FAQ
Ist jeder Filialleiter automatisch leitender Angestellter?
Nein. Die tatsächlichen und rechtlichen Personalbefugnisse sind entscheidend.
Kann eine Führungskraft trotz kleiner Filiale leitender Angestellter sein?
Ja. Der Anteil der betroffenen Beschäftigten an der gesamten Unternehmensbelegschaft ist regelmäßig nicht maßgeblich.
Darf die Personalabteilung an Einstellungen mitwirken?
Ja, soweit sie nur administrativ unterstützt oder berät und keine eigene Entscheidungsbefugnis hat.
Hat das BAG entschieden, dass die betroffene Direktorin leitende Angestellte ist?
Nein. Das Landesarbeitsgericht muss weitere Tatsachen feststellen und erneut entscheiden.
Fazit
Nicht jede Einstellungs- und Entlassungsbefugnis genügt für den Status als leitender Angestellter. Sie muss im Betrieb von unternehmerischer Bedeutung sein.
Erstreckt sie sich auf nahezu alle Beschäftigten dieses Betriebs, ist das regelmäßig der Fall. Wie groß dieser Personenkreis im Verhältnis zur gesamten Unternehmensbelegschaft ist, spielt grundsätzlich keine entscheidende Rolle.
Rechtliche Einordnung im Einzelfall
Ob eine Führungskraft als leitender Angestellter gilt, hängt von der Organisation des Betriebs und den konkreten Entscheidungsrechten ab. Gerade wenn Arbeitgeber und Betriebsrat die Stellung unterschiedlich bewerten, lohnt sich eine genaue rechtliche Prüfung.
