Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Beendigung von Arbeitsverhältnisse
Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann eine professionelle Vertretung von großer Bedeutung sein, um Ihre Rechte zu wahren und eine gerechte Abwicklung sicherzustellen. Erfahren Sie hier mehr zum Thema.
Ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung gesetzlicher oder vertraglicher Fristen. Nach § 622 BGB beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder Monatsende – im ersten halben Jahr verkürzt sich diese Frist häufig auf zwei Wochen während der Probezeit. Für den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist nach zunehmender Betriebszugehörigkeit – etwa auf drei Monate nach acht Jahren Beschäftigung oder sogar bis zu sieben Monate bei sehr langjähriger Mitarbeit. Diese Fristen sind Mindeststandards; individuelle oder tarifliche Regelungen dürfen nur zulässigerweise verlängern, nicht verkürzen. Im Kleinbetrieb (weniger als 20 Mitarbeitende) kann eine individuelle Vereinbarung getroffen werden, muss jedoch weiterhin mindestens vier Wochen Frist gewährleisten.
Außerordentliche (fristlose) Kündigung
Die außerordentliche (fristlose) Kündigung setzt einen wichtigen, unabwendbaren Grund voraus, der eine Weiterbeschäftigung unzumutbar macht – zum Beispiel Diebstahl, schwere Pflichtverletzungen oder Lohnausfall . Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen werden. In der Regel wird vorher eine Abmahnung erwartet, außer in gravierenden Ausnahmefällen. Arbeitgeber missachten diese Voraussetzungen riskieren eine Unwirksamkeit und mögliche finanzielle Ansprüche des Arbeitnehmers.
Aufhebungsvertrag
Der Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Alternative zur Kündigung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich schriftlich auf ein Beendigungsdatum – ganz ohne gesetzliche Fristen . Die Schriftform ist zwingend (§ 623 BGB). Ein wesentlicher Vorteil liegt in der Flexibilität und der Möglichkeit, Abfindungen oder Zeugnisregelungen individuell zu gestalten. Allerdings kann ein Aufhebungsvertrag Sperrfristen beim Arbeitslosengeld auslösen – außer der Arbeitnehmer weist einen wichtigen Grund nach, zum Beispiel drohende Kündigung oder Mobbing. Die Vereinbarung ist in der Regel unwiderruflich und läuft meist ohne Mitbestimmung durch den Betriebsrat . Eine anwaltliche Beratung ist dringend zu empfehlen, da sich finanzielle und sozialversicherungsrechtliche Folgen vermeiden lassen.
Kündigungsschutzgesetz
Unter dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sind Mitarbeiter nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung in Betrieben mit mindestens zehn Mitarbeitenden vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen geschützt. Kündigungsgründe müssen sachlich gerechtfertigt sein – personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt. Nach Zugang einer Kündigung haben Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben – andernfalls gilt die Kündigung als rechtlich wirksam.Um diese Hürden zu überbrücken werden in der Praxis oft Abfindungssummen vereinbart.
Daten zum Kündigungsschutz
Kündigungsklagezeitraum
Gesetzlicher Abfindungsanspruch
Wartezeit
Schwelle für Anwendung
Abfindungsrechner
Erklärung: Üblicher Ansatz: Abfindung = Bruttomonatsgehalt × Jahre der Betriebszugehörigkeit × Faktor.
Hinweis: Unverbindliche Orientierung. Für eine individuelle rechtliche Prüfung kontaktieren Sie uns bitte.
Typische Abfindungsurteile (Beispiele)
| Fallbeschreibung | Faktor / Abfindung | Urteil |
|---|---|---|
| Ordentliche Kündigung mit Sozialplan | 0,5 Bruttogehälter/Jahr | BAG, 1 AZR 252/99 |
| Kündigungsschutzklage erfolgreich, Einigung | 1,0 Bruttogehälter/Jahr | ArbG Düsseldorf, 3 Ca 3472/16 |
| Aufhebungsvertrag | 0,3 - 0,7 Bruttogehälter/Jahr | LAG Berlin-Brandenburg, 4 Sa 1479/17 |
| Führungskräfte mit Boni | 1,5 - 2,0 Bruttogehälter/Jahr | ArbG München, 12 Ca 9356/18 |
Haftungsausschluss: Die Berechnung und Tabelle stellen keine verbindliche Rechtsberatung dar. Maßgeblich sind Gesetz, Vertrag und der Einzelfall (z. B. § 1a KSchG, § 14 SGB IV, Sozialplan, Boni).